Stehst du grade vor der Frage, ob du zukünftig Führung übernehmen willst? Dann ist dieser Beitrag für dich vielleicht ein erster Schritt etwas mehr Klarheit zu bekommen. Gerne teile ich mit dir meine Erfahrungen, in der Hoffnung, dass sie dir weiterhelfen.

In meiner Firma machen wir mindestens einmal im Jahr im Rahmen der Entwicklungsgespräche einen individuellen Plan für die persönliche Weiterentwicklung. Neben klassischen Weiterbildungsmöglichkeiten geht es dabei vor allem um zwei Fragen:
➡️ Welche Aufgaben kann ich übernehmen, um mich weiterzuentwickeln?
➡️ Welche Kollegen können mich dabei unterstützen?

Das kann bedeuten, von erfahrenen Kollegen fachlich zu lernen oder sich bewusst Menschen zu suchen, die eine bestimmte Arbeitsweise haben, von der man sich etwas abschauen kann – beispielsweise im Rahmen von Projekten.

Schritt 1: Will ich überhaupt Führungskraft werden?

In meinem Unternehmen habe ich drei klassische Wege zur Weiterentwicklung beobachtet: Die Rolle, sich als Expertin weiterzuentwickeln und dabei tief in die Fachthemen einzusteigen, eine Projektleiterrolle zu übernehmen oder den Weg als Führungskraft einzuschlagen. Die Überlegung, was mich beruflich antreibt, war für mich damals nicht klar zu beantworten. Trotzdem kam ich nach einigen Gesprächen mit mir selbst ich zu einem klaren Ergebnis: Ich möchte führen.

Warum?
Ich habe mich schon immer als empathisch wahrgenommen – etwas, das ich bei manchen meiner früheren Führungskräfte vermisst habe. Dort, wo Einfühlungsvermögen fehlte, entstanden oft unnötige Konflikte oder Unmut im Team. Das wollte ich anders machen.

Im Rahmen des Entwicklungsplans sollte ich außerdem reflektieren, welche Skills ich bereits mitbringe und welche ich noch weiterentwickeln muss. Das war gar nicht so einfach. In meinen bisherigen Feedbackgesprächen ging es fast immer nur um meine fachliche Arbeit, weniger um meine Soft Skills bezogen auf mögliche Führungstätigkeiten.

Schritt 2: Rückblick – Was habe ich bisher über Führung gelernt?

Damals hat mir geholfen über meine bisherigen Erfahrungen nachzudenken. Anstatt nur stumpf zu googeln wollte ich die Anforderungen aus eigenen Erlebnissen ableiten. In früheren Jobs konnte ich bereits Studierende betreuen. Auch das war in gewisser Weise schon eine Art Führungsaufgabe. Rückblickend habe ich für mich folgende Kompetenzen identifiziert:

🔹Reflexionsfähigkeit. Ich habe mich selber in die Lage versetzt, wie es mir als Studentin ging. ich habe mich immer gefragt: Wie wurde ich bei der Aufgabenvergabe oder beim Feedback behandelt und was hat das in mir ausgelöst?

🔹Klare Kommunikation. Oft habe ich beobachtet, dass den Studierenden eine eindeutige Einweisung fehlte. Ihnen war nicht klar, was sie genau tun sollten. Offenbar wurden die Aufgaben nicht klar kommuniziert. Unklare Erwartungen führen zu schlechteren Ergebnissen. Wer ist die Zielgruppe? Was ist das Ziel? Bis wann muss etwas fertig sein? Gute Führung bedeutet, solche Fragen im Vorfeld zu klären.

🔹Konfliktfähigkeit. Meine Wahrnehmung ist, dass viele Menschen – auch Führungskräfte – Konflikte scheuen. Klar, wer macht das schon gerne? Ich glaube aber, dass es essenziell ist, Probleme im Team frühzeitig anzusprechen, um Lösungen zu finden und auch das Team zu schützen. Dies kann verhindern, dass kleine Brandherde sich zu wirklich unschönen und festgefahrenen Konflikten ausbreiten.

🔹Fachliche Kompetenz. Natürlich musste ich fachliches Know-How mitbringen, um Aufgaben gut erklären und Rückfragen beantworten zu können. Gleichzeitig habe ich gemerkt: Es ist unmöglich, immer alles zu wissen. Nach einem Jahr in meiner Rolle schien die Liste an Themen, die ich noch nicht beherrschte immer länger zu werden. Viel entscheidender ist es allerdings für mich gewesen, Lernfelder zu erkennen und diese systematisch anzugehen.

Natürlich ist fachliches Wissen wichtig, um Aufgaben gut erklären und Rückfragen beantworten zu können. Gleichzeitig habe ich gemerkt: Es ist unmöglich, immer alles zu wissen. Viel entscheidender ist es, Lernfelder zu erkennen und systematisch anzugehen.

Schritt 3: Wo stehe ich? Wo will ich hin?

Um meinen Entwicklungsplan konkreter zu machen, habe ich für mich eine kleine Gegenüberstellung erstellt:
➡️ Wo bin ich schon gut aufgestellt?
➡️ Welche Kompetenzen fehlen mir noch?

Anschließend habe ich überlegt:
➡️ Welche Kollegen leben diese Fähigkeiten besonders vor?
➡️ Bei welchen Projekten und Aufgaben kann ich diese Fähigkeiten praktisch üben?

So habe ich aktiv versucht, mir Aufgaben zu suchen, an denen ich wachsen kann – und Menschen, von denen ich lernen kann.

Schritt 4: Erwartung an Führung klären

Was ich zu Beginn noch nicht bedacht hatte: Was erwarte ich eigentlich von einer Führungsrolle? Damals bedeutete Führung für mich vor allem:
➡️ Der nächste logische Karriereschritt.
➡️ Mehr Verantwortung.

Heute weiß ich: Führung ist viel mehr als das. Dank eines internen Programms, das Teil meines Entwicklungsplans wurde, habe ich gelernt, meine eigene Learning Journey bewusster zu gestalten.

💡Learning Nugget – Das habe ich gelernt:

Was ich aus dem angekündigten internen Programm mitgenommen habe und wie es meinen weiteren Weg geprägt hat, erfahrt ihr im nächsten Beitrag.